Intervisie voor leidinggevenden. Zo organiseer je het.

Intervisie voor leidinggevenden? Dat organiseer je zo!

Teamleiders, leidinggevenden, programma-managers of eigenlijk managers in het algemeen. Zij zitten tussen beleid en werkvloer in. Verzuim terugdringen, veranderingen doorvoeren en tegelijkertijd het team overeind houden. Leidinggeven is vakmanschap. Waar sparren de leidinggevenden zelf over hun lastige situaties? In veel organisaties is het antwoord: nergens. 

Intervisie voor leidinggevenden vult dat gat. In dit artikel neem ik je mee in wat het is, hoe je het opzet en waarom het juist in grotere organisaties loont. 

De mand-versie (het korte antwoord)

Intervisie voor leidinggevenden bestaat uit een vaste groep van 5 tot 8 leidinggevenden zonder onderlinge hiërarchie, die onder begeleiding van een onafhankelijke intervisie-begeleider en volgens een vaste methodiek werkt. Echte werkvraagstukken die gericht zijn op het functioneren van de leidinggevende worden onderzoek. Het werkt het best als de groepen over teams of locaties heen worden samen gesteld (zodat er diversiteit in uitvoerend werk is) en wordt begeleidt door een getrainde begeleider die de structuur bewaakt. Daarnaast is een voorwaarde dat de organisatie en daarmee de leidinggevenden en er structureel tijd voor maakt/maken. 

Wat is intervisie voor leidinggevenden precies?

Intervisie is een gestructureerde vorm van leren van en met collega's. Ergens hoop ik dat dit je bekend voorkomt en dat je al een beeld hebt van intervisie. Een deelnemer brengt een casus in; een concrete situatie met daaraan gekoppeld een leervraag. De groep onderzoek de casus met open, oordeelloze vragen en aan de hand van een vaste methodiek wordt er gereflecteerd. Tot slot wordt er een actieplan opgesteld door de inbrenger om een volgende stap te zetten. Verder lezen over wat intervisie precies is, kan hier.

Bij leidinggevenden gaan de vragen vaak over:

• een medewerker die vastloopt of langdurig verzuimt
• een team dat weerstand toont tegen verandering 
• loyaliteit naar boven (management/directie) versus loyaliteit naar het team
• de eigen rol: zelf veel in de uitvoering, te weinig loslaten 
• een lastig gesprek dat je vooruit schuift
• balans: de werkdruk met administratieve taken en het mens willen blijven tov het team

Het verschil met een MT-overleg of een leiderschapstraining is dat er niets besloten of gedoceerd wordt. Je gaat aan de slag met actuele casussen uit de praktijk en met behulp van collega's uit diezelfde praktijk onderzoek je wat er speelt, wat je eigen aandeel is en welke mogelijke oplossingen voor je vraag zijn. 

Waarom hebben leidinggevenden in grote organisaties intervisie nodig? 

We zien steeds vaker dat ook leidinggevenden binnen organisaties intervisie inzetten als professionaliseringsslag. Dat komt omdat leidinggevenden de eerste lijn zijn bij werkdruk en verzuim. En dat verzuim loopt op. Dat is geen verrassing voor je, toch?
Volgens CBS-cijfers, was het ziekteverzuim in het tweede kwartaal van 2026 5,4%, tegen 5,2% een jaar eerder. Bij organisaties met 100 medewerkers of meer, lag het op 6,2% en in de gezondheidssector (zorg en welzijn) zelfs op 7,6%. Bron: HRmorgen, 11 september 2026.

Achter die percentages zitten verzuimgesprekken, re-integratietrajecten en teams die hard moeten werken om de klappen van een zieke collega op te vangen. Dat vraagt veel van teamleiders en managers terwijl zij zelf vaak geen plek hebben om te reflecteren en even stil te staan bij wat er eigenlijk allemaal gebeurt. in grotere organisaties zijn er bovendien tientallen leidinggevenden die vergelijkbare vraagstukken hebben, maar elkaar nauwelijks spreken. 

Dat intervisie juist in deze hoek iets oplevert, zag de Hanzehogeschool Groningen ook. In een praktijkvoorbeeld dat is uitgewerkt in de Arbocatalogus hbo brachten 16 onderwijsteamleiders in intervisiebijeenkomsten in kaart welke factoren werkdruk veroorzaken en waar zij zelf invloed op hebben. Eén van de aanbevelingen luidde letterlijk; 'organiseer intervisie-bijeenkomsten met teamleiders'.

Hoe stel je ene goede intervisie voor leidinggevenden samen?

De samenstelling bepaalt voor een groot deel of de groep veilig wordt en tot leren kan komen. Houd deze uitgangspunten aan en bouw aan de relatie en veiligheid in de groep. 

Een veelgemaakte fout is dat organisaties intervisie organiseren binnen bestaande teams. Dat team heeft al een agenda, onderlinge relaties (en daarmee afhankelijkheden en vooroordelen) en vaak zit er ook nog een directe leidinggevende aan tafel. Kies voor gemengde groepen. Is dat in de organisatie meer werk? Ja, absoluut. Levert het meer op? Hell ja... 

Stappenplan: intervisie voor leidinggevenden opzetten

1. Bepaal het doel. Gaat het om ondersteuning bij ziekte, verzuim en werkdruk, om leiderschapsontwikkeling, om het borgen van verandering? Het doel stuurt de keuze is casuïstiek en de keuze van methodieken.
2. Maak het een organisatiebesluit. Leg vast wanneer intervisie is, hoevaak per jaar men hieraan deelneemt en dat het MT (en het liefst ook het DT) het steunt en zelf het goede voorbeeld geeft. 
3. Stel de groepen samen. Ga aan de slag met de juiste samenstelling volgens de uitgangspunten hierboven. Kijk daarnaast of het organisatorisch haalbaar is om deze mensen daadwerkelijk bij elkaar te zetten.
4. Kies de begeleiding. Start met externe begeleiding of met het opleiden van interne intervisoren die buiten de lijn van de deelnemers staan. Een leidinggevende kan dus niet de intervisie binnen zijn/haar eigen team begeleiden.
5. Plan een reeks intervisies. Bijvoorbeeld 6 sessies van 2 uur gedurende 9 maanden. Plan alle data en tijden in de agenda. Juist vooruit plannen maakt dat intervisie een vast onderdeel van de werkwijze wordt.
6. Werk met vaste methodieken. Maak een selectie van 3 tot 5 methodieken die worden gebruikt. Zo voorkom je dat er wordt afgedwaald of geen heldere structuur is.
7. Evalueer en borg. Bespreek na de reeks wat deelnemers anders doen. Evalueer inhoudelijk op wat intervisie hen heeft opgeleverd alsmede op de vorm. Besluit wat er met een vervolgtraject wordt gedaan: hoe wordt intervisie een vast onderdeel van het beleid op dit niveau?

Twijfel je over de inzet van externe begeleiders? Bij ons kun je begeleide intervisie-trajecten starten of interne intervisoren opleiden binnen je eigen organisatie.

Praktijkvoorbeeld: teamleiders in een zorgorganisatie

Een zorgorganisatie met ruim 800 medewerkers schakelde onze hulp in om de nieuwe teamleiders te ondersteunen in hun nieuwe functie. Zoals in het veel organisaties gaat, zijn deze teamleiders vanuit excelleren in hun eigen functie, benaderd om teamleider te worden. Zij hadden geen ervaring met leidinggeven en kregen 'ineens' de verantwoordelijkheid een team te leiden, rapporten op te stellen, doelstellingen te begrijpen én door te voeren in de teams en daarnaast het probleem met vele externe inhuur op te lossen. 

Ga er maar aanstaan, dacht ik toen ik de eerste keer intervisie kwam begeleiden. Net nieuw in je functie en direct 30% van je roosters niet meer kunnen opvullen vanwege het feit dat alle ZZP'ers eruit moeten over 3 maanden. 

In eerste instantie gingen de casussen alleen over die kwestie, maar al snel veranderde dat naar: wie ben ik als leider en hoe beweeg ik me tussen wat het MT wil/eist en wat er op de werkvloer nodig is? Met als moeilijkheidsgraad dat men zelf van de werkvloer af komt en dat collega's verwachtten dat je gewoon meehelpt als het druk wordt... 

We keken in dit traject naar de vaardigheden die ontwikkeld moesten worden, de gaten die er zijn in kennis en hoe dit gat opgevuld kan worden en hoe de balans tussen werk en privé er dan uit komt te zien. Daaraan ten grondslag ligt vertragen, verbinden en communiceren met elkaar. En dat hebben we gedaan. 

Na de eerste reeks, zijn we doorgegaan onder begeleiding omdat men het nog niet zelfstandig wilde doen. Ze waren bang de diepgang kwijt te raken en wilden zich nog volledig kunnen focussen op het 'ondergaan' van de intervisie.
Nu na 2 jaar, starten we met het opleiden van interne intervisoren, zodat zij de groepen van andere locaties kunnen begeleiden. En ik? Ik blijft deze teamleiders naar nieuwe hoogtes brengen! 

Welke valkuilen zie je bij intervisie met leidinggevenden?

• Oplossen in plaats van onderzoeken. Een reflex die je als leidinggevende nodig hebt in je dagelijkse werk, maar niet goed kunt gebruiken in intervisie: snel willen beslissen en oplossen. Een externe begeleider houdt de groep in de vertraging waardoor er ruimte is voor (kritische) zelfreflectie. 
• Het wordt een klaaguurtje. Zonder structuur en oplossingsgerichtheid, wordt er snel veel geklaagd. Intervisie wordt dan een uitlaatklep over 'wat er misgaat in de organisatie'. Niet echt constructief... 
• Er wordt afgezegd bij agendadrukte. Juist in drukke periodes zijn de intervisies veel waard. Dingen waar jij tegenaan loopt, kunnen anderen al (deels) opgelost hebben of door samenwerking sneller opgelost worden. Een oud gezegde luid: alleen ga je sneller, samen kom je verder.
• Geen vertrouwelijkheid. Spreek vooraf af wat er in de groep blijft. Bij leidinggevenden gaat het vaak over medewerkers en die worden met naam en toenaam vermeld in de intervisie. Juist de vertrouwelijkheid waarborgen is van essentieel belang voor een zinvolle intervisie.

Zo helpen wij organisaties 

intervisie-begeleiding.nl is specialist in begeleide intervisies en het opleiden van (interne) intervisie-begeleiders binnen organisaties in de zorg, het onderwijs, de advocatuur en (semi-)overheid. Vanuit ons kantoor in Nijmegen voorzien we het hele land van opgeleide intervisie-begeleiders. Met meer dan 20 vaste begeleiders, zijn we de grootste organisatie die zich specifiek richt op intervisie. We helpen jou als HR-manager, leidinggevende of L&D'er om een reflectieplek neer te zetten die past bij de vraagstukken uit jouw organisatie. 

• Begeleiden van intervisie-trajecten - waarbij we intervisies binnen de organisaties neerzetten en begeleiden met altijd een begeleider uit de buurt en met de juiste achtergrond. 
• Training tot intervisie-begeleider - een driedaagse, gecertificeerde training in kleine groepen (maximaal 6 deelnemers per trainer). Te volgen via open inschrijving op verschillende locaties: Zwolle, Amsterdam, Nijmegen, Utrecht en Breda. 
• In-company-traject - voor organisaties die intervisie organisatiebreed in willen zetten: van externe begeleiding naar intern opleiden van interne intervisie-begeleiders, supervisie en borging. We begeleiden tot jullie het écht zelfstandig kunnen organiseren. 
• Online cursus intervisie begeleiden - voor begeleiders die hun vaardigheden willen opfrissen en in hun eigen tempo willen leren. 

Veelgestelde vragen 

Kan een leidinggevenden in dezelfde intervisiegroep als zijn of haar medewerkers?

Nee. Zelfs 'liever niet' doen wij niet. In intervisie bespreek je namelijk de twijfels die je hebt en je eigen aandeel daarin. Als je leidinggevende meeluistert, dan wordt het lastig. Ben je leidinggevende en denk je dat dit kan? Vraag jezelf dan vooral af of jij ook alle dilemma's die jij bespreekt met een directe collega ook in het team besproken kunnen worden. En dan hebben we het over alle vragen. Dus niet 'alleen als het op het inhoudelijke werk gericht is', want dat is eigenlijk gewoon een 'nee'. Stel de groep zo samen dat er geen hiërarchisch verschil is.

Hoe vaak komt een intervisiegroep van leidinggevenden bij elkaar?

Een traject bestaat bij ons uit minimaal 6 sessies per jaar van 1,5 tot 2 uur (afhankelijk van de groepsgrootte). Heb je minder dan 6 sessies? Dan is de kans groot dat de dilemma's die je wil inbrengen in intervisie al een oplossing hebben moeten vinden en niet konden wachten op de intervisie. Dat is zonde!
Maar let wel: regelmaat is belangrijker dan duur: zorg voor vaste data en een vaste tijd zodat je echt de tijd neemt om te vertragen en te onderzoeken. 

Wie begeleidt de intervisie voor leidinggevenden?

In de meeste gevallen zien we dat de intervisies op MT en DT-niveau door ons begeleid blijven worden. Het is zinvol om iemand op deze niveaus als intervisie-begeleider te betrekken om te zorgen dat de structuur en de inhoud gewaarborgd blijft en het niet verzandt in een klaaguurtje. 

Wat is het verschil tussen intervisie voor leidinggevenden en een leiderschapstraining?

Een training brengt nieuwe kennis en vaardigheden. Intervisie werkt met vraagstukken uit de praktijk. Wij zoeken de dilemma's en vraagstukken op die je als leidinggevende in de praktijk ervaart om daarop te reflecteren. Juist door dit in een groep gelijkgestemden te doen, haal je de kennis en vaardigheden naar boven die al in je team en organisatie aanwezig zijn. Geen extra externe cursussen, maar een interne aanpak die je teams versterkt. 

Tot slot

Leidinggevenden dragen veel. De zorg voor het team, de doelen van de organisatie en hun eigen twijfels. En dat is alleen nog maar in de uren dat ze aan het werk zijn, want een leidinggevende functie kan behoorlijk 'doorwerken' in de privésituatie. Intervisie geeft hen een vaste plek om daar met collega's over te praten. Om te reflecteren. Om stil te staan. En dat komt terug in betere gesprekken, meer rust en sterkere teams. 

Wil je starten met intervisie bij de leidinggevenden in jouw organisatie of team? Neem dan contact op. Wij denken graag met je mee.